创意人才的创意能力富集机理研究
马秋平
(天津商业大学 天津 300400)
约瑟夫·熊彼得是现代创新理论之父，他认为创新是工业化进程的主要动力要素。进入21世纪之后，信息技术的快速发展推动人们进一步反思对技术创新的认识，思考知识社会对创新的影响。以技术创新为主导的“创新”开始与以知识和文化为内核的 “创意”相交融。在《创意经济》一书中指出，创意经济每天在全世界创造220亿美元经济效益，且以5%的速度增加。创意经济和创意产业的迅速发展，离不开创意人才。创意人才的集聚是技术、投资和就业等的增长源，所以对于一个企业来说，拥有大量创意人才是十分重要且必要的。
在创意经济中，投资的主体由货币化的金融资本转为了人力资本的高级形态——创意资本。因此，研究创意人才培养手段和成长规律，及其能力的富集过程，对于结合当前企业发展状况，制定切实可行的企业人才战略，推动企业的创新体系建设及发展具有重要作用。
但现有阶段性研究成果与我国创意产业飞速发展的现实显得不够相称，大多数是文化产业创意人才的培养模式的研究，而对于创意能力的研究较少。在阅读相关文献的基础上，探讨了创意能力的富集过程。本文着重在于探究在一个组织或企业中创意能力的富集。
在接下来的篇幅中，首先介绍创意人才的定义及特征、创意能力的内涵、富集等相关定义，其次是对于创意人才的创意能力富集过程的研究，最后是结论部分。
创意指创新、创造意识，基于对现存事物的理解而衍生出的抽象思维，创造性解决问题的能力。在国内，创意人才多是在文化产业中提出，指拥有较高水平的知识和创新能力，基于特定的内容和信息衍生出新的产品和服务，并能够推动该产品或服务的生产、流通的人才。埃里克·施密特在《重新定义公司》一书中认为，创意人才又称创意精英，在为他们营造的合适和支持的环境中，能充分发挥创造力，快速感知需求，创造相应的产品和服务。创意能力是指在一定知识储备的基础上,创意者充分发挥其主观能动性,创造性思维的能力，使知识经验在实践中灵活运用。本文认为创意人才是指拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，同时具备充足的实践经验，能创造性的解决问题、创造新事物、解决新问题的一类人。
有学者认为创意能力使创造性的思维。例如吉尔福特等认为:创造性思维是多种思维的结合表现。是发散思维与辐射思维的结合,也是直觉思维与分析思维的结合。是理论思维和创造想象的结合。
富集是生物学中的一个词。生物富集作用又叫生物浓缩，是指生物体通过对环境中某些元素或难以分解的化合物的积累，使这些物质在生物体内的浓度超过环境中浓度的现象。富集原理是将起点上的微小优势，经过关键过程的指数级放大后累积更大优势。在本文中我们考虑将富集运用到创意能力的培养中，探究起点上的微小能力经过哪些过程的级数放大能产生更大级别的优势累积。
埃里克·施密特在《重新定义公司》这本书中说，企业要想持续性的输出高质量的产品，就必须要吸引创意人才的加入，这样才能始终保持活力，才能对市场环境的变化保持高度的敏感。本文讨论的是组织或企业范围内的创意人才的创意能力的富集，我们将按照招聘前、招聘中、招聘后的过程进行探究。从招聘前的微小优势，经过关键步骤富集，到招聘中的进一步富集为更大的优势，再次经过关键步骤的富集，到招聘后的工作中形成较大的优势，然后在工作中的结果对前两个过程反馈，进一步改进，以此循环，达到富集的目的。这些步骤互为基础、相辅相成。模型如下：
1.招聘前
对于一个组织或企业的创意能力富集，招聘前重要的是做到吸引创意人才。我们将从两个方面来说怎么做到吸引创业人才。
(1)企业文化
企业文化是创意人才在选择组织或者企业的时候，放在首位加以考虑。并且，企业文化一旦形成，就很难改变。因为一个企业或者组织在创立之时会受到“自我选择倾向”的影响，即企业会吸引与其所持理念相近的的人，而相悖的人则不会选择进入该企业。所以对于企业来说，在企业成立之初就应该认真考虑并且确定其企业文化，其最好的方法之一就是询问企业的核心——创意人才。因为他们了解企业所信奉的文化，同时也和创始人一样热爱和遵守这个文化。但是同时要避免企业文化流于表面，就要注意以下两点。
一是要树立“质疑”的文化。大多数的创意人才都有很强的个性，喜欢可以自由表达思想的环境，而讲提出质疑当作他们的义务时就等同于提供给他们一个可以自由表达的环境。同时为了避免公共场合质疑的尴尬，应该把“提出质疑”作为一个硬性规定写进企业或者组织的规章制度。
二是要营造说“好”的文化。“不”对于创意人才来说如当头一棒，这表明企业已经失去活力。创意人才在遭遇多次拒绝打击之后，大多不愿再去争辩和抗争，开始计划另谋高就，去寻找一个更能接受他想法的环境。为了避免这种情况的发生，企业或者组织应该着力创造乐于说“好”的企业文化。
(2)战略
计划可变，但基础应岿然不动，此基础则为企业战略。最吸引创意人才的莫过于那些有着强大战略基础的构想。一个企业应该制定计划，同时也要根据市场的变化时的修改计划，但是制定计划的基础不能改变。无常的计划可能会让一部分应聘者望而却步，但是创意人才喜欢并且擅长自己动脑筋想对策，他们适应性强，能够在变化的环境中保持随机应变的灵敏。只要这个计划建立在正确的基础上，就能吸引创意人才，并使他们投入经历和热情。
有了具有吸引力的企业文化和建立在正确基础上的无常的计划之后，应该利用现时代多种多种样的传播途径，在招聘前广而告之，吸引创意人才应聘，完成第一步富集。
2.招聘时
企业理想的创意人才是存在的，关键是如何在千千万万的应聘者中识别并吸引进组织中。这个链条上有三个环节：物色、面试、录用。
首先是物色。在这一环节，招聘主管应该先勾勒出你想要的人选类型。一般招聘主管考虑较多的是候选人的荣誉、学历、工作经验等，但可能会过滤掉一些创意人才，所以这时就需要招聘主管放大“光圈”去招聘，也就是把范围扩大，将被一般标准排除在外的人也考虑进来。
其次是面试。大多数企业认为面试是人力部门的事，作为企业管理者参与较少。但是恰恰是相反的。作为企业的管理者应该参与到招聘工作中，投入时间和精力，尽可能的为企业招聘创意人才。在面试时，要充分了解应聘者的详细信息，以事实为准则的客观方式来评判人才，面试的目的不是进行一次有礼貌的对话，而是找到此人的局限。在面试时尤其要注意那些提出深刻问题的应聘者，这些人有好奇心，比一般人更聪明、更灵活、更有趣，这些正是创意人才的特质。
经过招聘的这个过程，创意人才被甄选出，招聘进组织或企业中，组织或企业中的创意能力进一步得到富集，由最初的微小进一步进行扩大。
3.招聘后
被甄选出的创意人才进入组织或企业中，在工作过程中的创意能力的富集更为重要。在接下来的部分中，我们将分三个部分讨论创意能力在工作中的富集。
(1)工作环境
对创意人才来说，需要的是一个能够激发活力、鼓励交流的工作环境。方便交流可以为创意人才提供灵感，把创意人才聚集在一起，引爆他们的思想，使创意能力得到富集，甚至会出现级数倍的扩大。因此，可以为创意人才提供一个拥挤的办公的环境。虽然办公环境可以使拥挤的，但是同时要为他们提供工作所需的一切条件，包括供他们安静冥想的地方。
(2)激励
创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，他们最大的特征就是自我激励。创意人才思想自由、个性突出，除了丰厚的报酬，施展才华的机会、自由的言论表达环境、赋予的责任等因素也是更好的激励。所以企业或者组织要为每位员工创造不断学习的机会，即使是那些不能为企业或者组织带来直接利益的技能和机会也要让他们接触，然后激励他们把学到的东西付诸实践。在内部激励和外部力的作用下，创意人才思维发散，能力则尽可能的转化为实际行动，组织的创意能力会得到进一步的富集。
(3)赋能
彼得·德鲁克把过去的200年的发展总结为三次革命：工业革命、生产力革命和管理革命。阿里巴巴副总裁曾鸣认为我们正在面临第四次革命——创意革命。同时认为在创意革命时代，赋能对于创意人才来说是最重要的。赋能，顾名思义即给予能力或者是能量，它最早出现在积极心理学当中，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。赋能包括了自我赋能和赋能予他人。自我赋能是创意人才个体的自我驱动、自我激励、自我完善和自我提升；
而赋能予他人就是企业或者组织通过去中心化驱动管理扁平化，自上而下给予创意人才自由创新的思想，积极进取的动能，自主决策的权力，能动工作的态度，勇敢的行动以及愉悦的工作氛围，以充分发挥创意人才的个人才能和潜能。
对于创意人才的赋能，可以使他们最大限度的自激励，用积极的态度去工作，同时使组织或企业中的创意能力被激发，得到进一步富集扩大。
一个企业或者组织要想具有和富集创意能力，首先要学会吸引创意人才，依靠企业文化和依环境而变化的计划及不变的战略吸引创意人才应聘。在面试应聘者中，企业或者组织的面试官要注意面试是双向的，要严格把控应聘标准，宁缺毋滥。当创意人才进入工作，要给他们创造一个自由的环境，提供工作需要的一切条件，赋能给创意人才。本文在文献研究的基础上基于创意人才进入企业的三个过程对企业或者组织的创意能力的富集过程进行了初步探索，对于这三个过程(招聘前、招聘中、招聘后)之外的其他能使组织或企业创意能力富集的因素还缺乏研究。
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